Talent Attraction and Retention

Talent Attraction and Retention

        The continuous evolution of work environments and the growing demand for new skills in this era of transformation make employee development not only a strategy for enhancing performance and job satisfaction but also a critical factor in maintaining the organization's competitive advantage. As a result, human resource development is a core mission of the Human Resources (HR) department, extending beyond recruitment and talent acquisition to include employee retention and professional growth. This ensures that all employees develop alongside the organization, fostering a resilient and future-ready workforce.

Strategic Aims and Performance

Strategic Aims

อัตราการลาออกของพนักงานที่มีผลงานดี (Regretful Attrition) 
น้อยกว่า 2.5%

ระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรโดยรวม 
อยู่ในระดับ 50%

Performance 2024

ผลอัตราการลาออกของพนักงานที่มีผลงานดี (Regretful Attrition) 
เท่ากับ 1.7%

ผลระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรโดยรวม 
อยู่ในระดับ 52%

Operational and Management Framework

       The Company has undertaken various improvements and developments in employee welfare to enhance quality of life, address evolving needs, and provide greater flexibility. Key initiatives include enhancements to medical benefits, refinements to loan assistance programs to better align with employee needs and alleviate financial burdens, and special support for employees affected by flood disasters to help mitigate their impact. Furthermore, the Company has upgraded its welfare reimbursement system to an online platform, allowing employees to access information and process claims more conveniently and efficiently. This enhancement streamlines processes, reduces complexity, shortens approval times, and enables employees to track the status of their claims in real time. These initiatives underscore the Company's commitment to leveraging technology to optimize welfare management and improve employee well-being.

        To ensure that recruitment practices align with the Company's sustainable development strategy, an advanced five-year retirement rate assessment is conducted, and Succession Planning is continuously developed to manage personnel retirements and cultivate a new generation of talent that meets future demands. The Heat Map method is utilized for workforce planning and monitoring employee readiness, facilitating effective workforce management. The recruitment plan is regularly reviewed and evaluated, while Succession Plans are developed and implemented to ensure a sufficient talent pipeline for sustainable growth. These efforts support career development, foster leadership continuity, and maintain the organization's core capabilities.

        To attract and recruit talented, high-potential individuals, the Company utilizes multiple key recruitment channels to enhance access to quality candidates. The primary channels include the Company’s website, which serves as a convenient and accessible platform for job applicants. Additionally, the Company leverages widely recognized job search websites to expand the candidate pool, reaching diverse groups and increasing the likelihood of selecting candidates who meet the Company’s requirements. Furthermore, the Company collaborates with headhunters who specialize in sourcing high-potential individuals with specialized skills to fill critical positions. To further diversify recruitment efforts, the Company has established partnerships with academic institutions, actively participates in major job fairs, and offers master’s degree scholarships to external high-potential candidates. These initiatives strengthen the Company's ability to attract top talent and build a robust workforce for future growth.

Operational and Management Framework

Talent Attraction and Retention Operational and Management Framework

        To ensure that all human resource management processes adhere to fair labor practices in alignment with good corporate governance policies, the Company has established a Good Corporate Governance Manual that incorporates guidelines for conducting business based on fair and ethical labor practices. The Company has established a structured operational framework that upholds human rights laws, labor laws, and regulations, ensuring compliance with both national and international labor standards. This framework includes:

  • ผู้บริหาร และพนักงานทุกคนจะได้รับการจ้างงาน การจ่ายค่าจ้างและค่าตอบแทนการทำงานการให้สวัสดิการและ ผลประโยชน์จากการทำงาน การให้โอกาสในการฝึกอบรม พัฒนาความรู้ความสามารถ และความก้าวหน้าในสายอาชีพ การพิจารณาเลื่อนขั้นหรือตำแหน่ง การเลิกจ้าง หรือเกษียณอายุบนพื้นฐานของการปฏิบัติด้วยความเสมอภาค เท่าเทียมกัน การเคารพสิทธิมนุษยชน การปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเป็นธรรมพร้อมทั้งส่งเสริมให้พนักงานเคารพ ในศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ ไม่กระทำการใด ๆ ที่เป็นการละเมิด หรือคุกคาม หรือกระทำการใด ๆ ต่อบุคคลอื่น ทั้งโดยทางตรงและทางอ้อม บนพื้นฐานความแตกต่างด้านถิ่นกำเนิดอีกทั้งไม่นำเหตุแห่งความแตกต่างในการเลือก ปฏิบัติ อาทิ เชื้อชาติ ภาษา เพศ อายุ ความเชื่อทางศาสนา สถานภาพการสมรส ทัศนคติส่วนตัวในเรื่องเพศ ความพิการ ความนิยมในพรรคการเมือง เป็นต้น
  • ทั้งนี้ ในปี 2567 บริษัทฯ ได้จ้างคนพิการทางด้านร่างกาย ตามมาตรา 33แห่งพระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนา คุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ.2550 และแก้ไขเพิ่มเติม พระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ (ฉบับที่ 2) พ.ศ.2556 โดยการจ้างผู้พิการจำนวน ทั้งสิ้น 3 คน (0.2% จากพนักงานทั้งหมด) เป็นพนักงานปฏิบัติ งานด้านคดี และงานบริหารและธุรการ และได้ส่งเสริมการจ้างและสร้างโอกาสในการประกอบอาชีพให้แก่คนพิการ โดยดำเนินการตามมาตรา 35 ให้สัมปทาน จัดสถานที่จำหน่ายสินค้าหรือบริการ จัดจ้างเหมาช่วงงาน หรือ จ้างเหมาบริการโดยวิธีกรณีพิเศษ ฝึกงาน ฯลฯ โดย BAM จ้างงานผู้พิการผ่านบริษัท Vulcan Coalition (ธุรกิจเพื่อสังคมสร้างอาชีพให้กับคนพิการ) จำนวน 10 ราย (0.8% จากพนักงานทั้งหมด)โดยสนับสนุนเป็นจำนวน เงินทั้งสิ้น 1,200,000 บาท ต่อปี ​ เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตคนพิการให้สามารถใช้ชีวิตอยู่ในสังคมได้อย่างภาคภูมิใจ นำไปสู่การพึ่งพาตนเองอย่างมั่นคง โดยบริษัท Vulcan Coalition เป็นบริษัทจ้างงานคนพิการ ในการดำเนินงาน ด้านระบบเทคโนโลยี และพัฒนาปัญญาประดิษฐ์ (AI) เพื่อนำระบบที่ได้มาใช้ในบริษัทฯ ​โดยเป็นการดำเนินงานที่สูง กว่ากฎหมาย รวมแล้ว ในปี 2567 BAM จ้างงานผู้พิการจำนวน 13 ราย (คิดเป็น 1% จากพนักงานทั้งหมด)
  • จากนโยบายสิทธิมนุษยชน บริษัทฯจะไม่กระทำการ หรือสนับสนุนให้มีการใช้แรงงานเด็ก ที่อายุต่ำกว่า 15 ปี รวมทั้ง แรงงานบังคับทุกรูปแบบ เพื่อการปฏิบัติที่ไม่ขัดต่อกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงานเด็ก ตลอดจนลด ความเสี่ยงด้านความปลอดภัยในการทำงาน พร้อมกับการส่งเสริมสิทธิเด็ก เพื่อคุณภาพชีวิตของเด็ก เช่น การมอบทุนการศึกษาเพื่อลดความเหลื่อมล้ำ และส่งเสริมการเข้าถึงการศึกษาที่มีคุณภาพ ส่งเสริมกิจกรรม สร้างสรรค์ทั้งในและนอกสถานศึกษาเพื่อพัฒนาทักษะการใช้ชีวิตและการประกอบอาชีพให้เด็กและเยาวชน เป็นต้น
  • การให้ความคุ้มครองทางสังคมและสภาพการจ้างงาน รวมถึงจัดให้มีสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัย เอื้อให้เกิดการทำงานอย่างสร้างสรรค์ โดยได้กำหนดมาตรการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อม ในการทำงานครอบคลุมลักษณะงานที่มีแนวโน้มอาจก่อให้เกิดอันตรายทั้งต่อพนักงานและผู้เกี่ยวข้องตามที่กฎหมาย กำหนดอย่างเคร่งครัด กำหนดแนวทางการสื่อสารกฎระเบียบ ข้อบังคับ คู่มือความปลอดภัย และการอบรมด้าน ความปลอดภัยให้แก่พนักงาน อาทิ การซ้อมอัคคีภัยประจำปี การแนะนำการใช้อุปกรณ์ความปลอดภัย รวมถึงการ แต่งตั้งคณะทำงานด้านความปลอดภัยอาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน ที่เข้ามามีบทบาทหน้าที่ในการ กำหนดนโยบาย การดูแล และติดตามผลการปฏิบัติ เพื่อให้การดำเนินงานด้านความปลอดภัยมีประสิทธิภาพสูงสุด

Performance Monitoring and Reporting Process

The Company has established a process to monitor operations and report relevant employee-related data to the Employee Committee, the Recruitment and Compensation Committee, and the Board of Directors. This ensures consistent and regular reporting of operational outcomes.
To effectively monitor initiatives aimed at enhancing employee satisfaction, the Company conducts an annual Employee Engagement Survey alongside the Employee Net Promoter Score (eNPS) survey. These surveys provide valuable insights into employee satisfaction and engagement levels. The results are thoroughly analyzed to identify key drivers of satisfaction and areas for improvement. The insights gathered from these surveys inform the development of comprehensive policies and initiatives, including enhanced employee benefits, skills development programs, and initiatives that promote work-life balance—such as the Work from Anywhere program, which provides employees with greater flexibility in their work arrangements. These initiatives aim to promote employee well-being and deepen their connection to the organization.
To enhance employee satisfaction, the Company has found that creating a work environment that aligns with employees' needs and aspirations positively impacts both their performance and their engagement with the organization. This includes actively listening to employees' feedback with sincerity and commitment. Actively listening to employee feedback and providing channels for them to express their opinions enable the organization to identify key factors influencing satisfaction, including benefits, growth opportunities, and the work environment. Furthermore, fostering employee participation in organizational development by involving them in process improvements and decision-making will enhance their sense of ownership and strengthens engagement. Therefore, enhancing employee satisfaction requires a comprehensive approach that includes active listening, continuous skill development, and fostering a collaborative work environment. These efforts not only improve productivity but also deepen employee engagement and contribute to the organization's sustainable growth.
To sustain employee satisfaction and commitment while retaining top talent, the Company has established an Employee Welfare Committee in accordance with Section 96 of the Labor Protection Act B.E. 2541 (1998). The committee consists of 18 members and is responsible for advising, discussing, and recommending welfare initiatives to the employer to enhance employee well-being. Additionally, it oversees and monitors the welfare provisions offered by the employer, providing recommendations and guidelines to ensure they effectively benefit employees. In 2023, recognizing the importance of improving the quality of life for employees assigned to work in Yala Province, the Company implemented a policy to provide additional special compensation for employees in this area. This initiative aims to boost morale and retain key personnel essential to the Company's operations.

Performance Monitoring and Reporting Process

กิจกรรมต่าง ๆ

BAM BLOOD DONATION

In strategic partnership with the Faculty of Medicine Vajira Hospital, Navamindradhiraj University, BAM organizes quarterly blood donation drives and actively promotes the participation of executives, employees, and their families in social responsibility activities, fostering a culture of volunteerism in which a single blood donation can help support up to three patients. Beyond its social impact, regular blood donation every three months also supports healthy blood circulation and overall well-being.

Donation to Public Charities (Wat Phra Bat Nam Phu)

The Company acts as a bridge for employees to express their faith and contribute to public charities.

Sports and Team-Building Activities and the Peer-to-Peer Support Program

To promote organizational unity, solidarity, and internal relations, as well as to enhance physical and mental well-being, BAM organized sports events between its regional branch offices and the head office. The activities included a charity auction of memorabilia donated by executives, with all proceeds contributed to the “Peer-to-Peer Support” program.

Engagement Survey

Based on the 2024 Employee Engagement Survey, the Company has analyzed evaluation outcomes and employee feedback to develop targeted initiatives aimed at enhancing operations and improving the workplace environment. These initiatives are structured around three key dimensions:

1

Employee Management Dimension

  • ทบทวนการวางแผนอัตรากำลังให้สอดคล้องกับปริมาณงาน รวมถึงกลยุทธ์ Talent Management ให้สอดคล้องกับ แผนธุรกิจ
  • กำหนดขอบเขตหน้าที่ความรับผิดชอบและคุณสมบัติของแต่ละ ตำแหน่งอย่างชัดเจน
  • จัดทำแผน Succession Planning เพื่อรองรับการเกษียณ
2

Performance Management Dimension

  • ส่งเสริมให้เกิดวัฒนธรรมการให้ Feedback ระหว่าง หัวหน้าและ ลูกน้องอย่างต่อเนื่อง เน้นให้ Feedback ในเชิงบวก เช่น การชมเชยหรือหากผิดพลาดควรเสนอแนวทางในการร่วม กันพัฒนาประสิทธิภาพ การทำงานในครั้งถัดไปมากกว่าการ ตำหนิหลังการปฏิบัติงานผ่านกระบวนการ Coaching
  • ปรับปรุงระบบ Performance Management ให้สอดคล้องกับ การดำเนินธุรกิจขององค์กร
3

Decision-Making Dimension

  • สนับสนุน ส่งเสริม และยอมรับในการตัดสินใจของพนักงาน โดยเน้นที่การหาแนวทางแก้ไขร่วมกัน และผ่าน mindset และทักษะการคิดเพื่อความสามารถ ในการ Fail Fast Fail Cheep Fail Forword
  • จัดทำ SLA ที่ชัดเจนในแต่ละขั้นตอนการปฏิบัติงานเพื่อพัฒนา ประสิทธิภาพการทำงานอย่างจริงจัง

Ratio of Standard Employee Wages to Minimum Wage in Thailand

The Company's entry-level employee compensation exceeds the national average minimum wage by 43.19

Number of Permanent Employees

Table of Non-Direct Employees (Outsource) and Temporary Staff

The Company has initiated the process of hiring and gathering data on non-direct employees and temporary staff. The total number and percentage of employment in these categories are as follows:

Table of New Employee Hiring Rate

Table of Employee Turnover Rate

Building Relationships and Ensuring Compliance with Labor Standards to Reduce Workplace Conflicts

        Fostering strong workplace relationships and ensuring compliance with labor standards are critical to minimizing conflicts and labor disputes. Management and the Human Resources department prioritize strategies that promote fairness, transparency, and effective communication with employees. Additionally, the Company upholds strict adherence to labor laws and regulations to facilitate smooth operations while maintaining mutual satisfaction between employees and the organization. To achieve these goals, the Company has implemented the following key approaches:

The Company has implemented the following key approaches:

  • การสร้างระบบสื่อสารภายในที่ชัดเจนและโปร่งใส
  • การประเมินผลและจัดการค่าตอบแทนอย่างเป็นธรรม
  • การส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่เคารพและให้เกียรติซึ่งกันและกัน
  • การเข้าถึงกระบวนการไกล่เกลี่ยและเจรจาอย่างเป็นระบบ
  • การพัฒนาทักษะผู้นำและการบริหารคน
  • การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและมาตรฐานสากลอย่างเคร่งครัด

        การปฏิบัติตามแนวทางเหล่านี้อย่างต่อเนื่องและจริงจังช่วยให้บริษัทสามารถรักษาความสัมพันธ์อันดีกับพนักงาน ลดโอกาสในการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน และทำให้องค์กรดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและยั่งยืน โดยในระยะ 3 ปี ที่ผ่านมา บริษัทไม่มีข้อพิพาทด้านแรงงาน และไม่มีกรณีการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน (Laboure Standards Non-Compliance) ทั้งนี้ หากเกิดข้อพิพาทขึ้น บริษัทมีกลไกลการรับเรื่องร้องเรียนที่เข้าถึงได้ง่าย มีขั้นตอนการป้องกัน แก้ไข และเยียวยา อย่างเป็นลายลักษณ์อักษร เปิดเผยและโปร่งใส เพื่อสร้างความมั่นใจให้กับพนักงานและผู้ที่เกี่ยวข้อง

        ในปี 2567 บริษัทฯ มีอัตราการพ้นสภาพของพนักงานจำนวนทั้งสิ้น 164 คน หรือคิดเป็นร้อยละ 12.70 (รวมผู้เกษียณอายุ) ซึ่งเพิ่มขึ้นจากรอบปีการดำเนินงาน 2566 ร้อยละ 2.52 โดยสามารถจำแนกสาเหตุของการพ้นสภาพของพนักงาน ออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่

โดยสามารถจำแนกสาเหตุของการพ้นสภาพของพนักงาน ออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่

  • พ้นสภาพจากการเกษียณอายุ จำนวน 40 คน คิดเป็นร้อยละ 3.10
  • พ้นสภาพจากการลาออกโดยสมัครใจ จำนวน 122 คน คิดเป็นร้อยละ 9.45
  • พ้นสภาพจากสาเหตุอื่น ๆ จำนวน 2 คน คิดเป็นร้อยละ 0.15

        ในปัจจุบันสาเหตุการพ้นสภาพของพนักงานเกิดจากการเกษียณอายุ ซึ่งอาจส่งผลกระทบต่อการบริหารอัตรากำลังคน และการเตรียมความพร้อมสำหรับการเกษียณอายุของพนักงาน อย่างไรก็ตามบริษัทฯ ได้จัดทำแผนบริหารความเสี่ยง ดังกล่าวอย่างมีประสิทธิภาพผ่านการกำหนดแผนงานบริหารอัตรากำลังครอบคลุมตั้งแต่กระบวนการสรรหาและจ้างงาน กระบวนการพัฒนาบุคลากร และกระบวนการธำรงรักษาบุคลากร เพื่อสร้างความสมดุลระหว่างสัดส่วนพนักงานเข้าใหม่ พนักงานที่อยู่ในสัญญาจ้าง และพนักงานพ้นสภาพ นำมาซึ่งการมอบหมายงาน ภาระงาน หรือจัดสรรผลประโยชน์ และสวัสดิการที่เหมาะสมต่อไป
        ทั้งบริษัทฯ ยังได้ดูแลความเป็นอยู่ของพนักงานโดยกำหนดแผนบริหารจัดการผลประโยชน์และแผนเกษียณอายุ ของพนักงานเพื่อสร้างความผูกพันระหว่างพนักงานกับองค์กร โดยบริษัทฯ ได้สนับสนุนให้พนักงานสะสมเงินออม ในกองทุนสำรองเลี้ยงชีพตามความสมัครใจ เพื่อการใช้ชีวิตที่มีคุณภาพหลังเกษียณ โดย ณ สิ้นปี 2567 มีพนักงาน เข้าร่วมจำนวนทั้งสิ้น 1,262 คน มีเงินสะสมในส่วนของพนักงานตลอดปี จำนวน 94.63 ล้านบาท คิดเป็นร้อยละ 54 และบริษัทฯ สมทบจำนวน 82.23 ล้านบาท คิดเป็นร้อยละ 46 รวมเป็นเงินจำนวนทั้งสิ้น 176.84 ล้านบาท โดยองค์กร ได้สำรองเงินได้อย่างเพียงพอไม่กระทบกับกระแสเงินสด

Compensation and Benefits allocated to Employee

Parental and Maternity Leave

Employee Diversity

Ratio of Women's Base Salary and Remuneration to Men's

Stakeholder Engagement in Welfare Operations

        The Company's approach to employee engagement focuses on fostering an environment that encourages open dialogue, idea exchange, and active participation in decision-making and work process improvements. To support this, the Company has established various internal communication channels that enable employees to freely and creatively share their opinions and suggestions. Key communication platforms include online channels such as Line@B-Connect and the Facebook Page: BAMGO, as well as employee surveys and feedback submission channels covering various topics. These platforms are freely accessible to employees at all levels.

       Additionally, the Company has implemented a Reward System through the BAM Coin program, designed to provide tangible recognition beyond verbal praise. This initiative serves as a mechanism to encourage feedback between supervisors and team members, as well as between management and employees. strengthening relationships and mutual understanding across the organization. Beyond recognition, the Company promotes employee engagement through various club activities, participation in organizational development projects, and CSR initiatives that create shared value between the Company and the community. These initiatives provide employees with opportunities to contribute to meaningful work that benefits society and the nation as a whole.

Stakeholder Engagement in Talent Acquisition Operation

In recognition of the importance of stakeholder perspectives, the Company has established an Exit Interview process.  This process is specifically designed to elicit detailed information from high-potential employees (Talent & Successors) regarding the factors influencing their departure. The collected data is highly valuable in helping the organization identify internal factors that may impact employee retention, including the work environment, work-life balance, career growth opportunities, and existing welfare benefits.
The Company systematically analyzes this data to develop long-term human resource management strategies. Insights gained are used to refine talent acquisition and retention strategies that align with the needs of key employee groups, with a strong focus on retaining top talent within the organization. The Company emphasizes establishing clear career growth programs to support professional development, developing modern learning and training programs to enhance skills and career progression, improving welfare benefits to better meet the needs of top talent, and providing challenging work opportunities that foster career advancement.
To ensure sustainability in the talent acquisition process, the Company has established collaborations with external stakeholders, including educational institutions and leading recruitment agencies. These partnerships focus on developing programs that enhance employee capabilities to meet market demands while fostering the growth potential of future talent within the organization. By strengthening the pipeline of highly skilled professionals ready to contribute and advance, the Company reinforces its commitment to attracting high-potential talent, driving organizational growth, and supporting sustainable long-term development.

Future Operational Strategies

Future Operational Strategies

The Company is dedicated to preparing its employees for the future under the concept of [Generator] to the Next Possibility Together, built on three core principles:
HEART - Fostering a work culture inspired by BAM's pioneering [Generator], integrating the 5 Good Philosophy and the 5 Steps of BAMGO.
HEAD - Developing future-ready employees by enhancing multi-skill capabilities, digital literacy, and transformational leadership.
HAND - Strengthening cross-functional collaboration with a focus on customer-centric goals, embracing Agile work practices, and driving innovation through solution-oriented projects.
The Company has initiated a transformational shift by embedding the BAMGO Culture: Beyond Accessible Modern Grow Together and the One-Stop concept. This approach encourages employees to adopt a forward-thinking mindset, embrace change, and collectively step into the future. As part of this evolution, the Company has expanded its core competency definition from “Corporate Ethics” to “Corporate Ethics and ESG Mindset”, integrating Ethics and Environmental, Social, and Governance (ESG) Responsibility into its foundational values. This shift aims to drive business innovations that create meaningful contributions to both society and the environment. It aligns with the 5 Good Philosophy, which emphasizes creating value across all stakeholders: Good for employees, Good for shareholders, Good for customers or debtors, Good for society, and Good for the nation.
Beyond its commitment to environmental initiatives, the Company is dedicated to developing employees who are future-ready and adaptable to an ever-evolving world. To support this vision, the Company has enhanced its managerial competency framework, expanding “Change Management” to “Change Management and Digital Transformation.” Additionally, it has established a structured learning path, “Roadmap for Learning From Leader,” designed to equip employees with essential digital-age skills and insights. This learning roadmap focuses on key topics shaping the digital era:
This learning roadmap focuses on key topics shaping the digital era:
Transformation to the Digital Era - Cultivating an open mindset to embrace change and digital innovation.
Growth Hacking: TikTok Marketing Social Media Mega Trends - Exploring one of the most influential social media to drive digital advancement.
Productivity Hacking: Office365 & AI - Enhancing efficiency and streamlining workflows. As the first step in Digitalization in Action, BAM employees are encouraged to apply their learning by leveraging Office365 and AI to develop innovative work solutions.
BAMGO Life Hacking: Designing Your Work Life - A transformative approach to designing a fulfilling career and life, serving as a turning point for workplace happiness. This initiative prepares employees for the BAM Hackathon: Thinking of Innovation, Finding Innovators, encouraging them to enhance their work processes in 2024. It also fosters Digital Literacy Skills through the Roadmap for Data Productivity, which focuses on leveraging information technology for data management and analysis. This includes a specialized Data Series featuring:
“Thinking Tools” Course: Organizing Data for Application and Presentation with Excel
“Critical Thinking” Course
“Advanced Excel” Course
“Power BI Desktop for Business Analytics” Course, and
“Data Storytelling” Course - A course designed to prepare BAM employees for the future , enabling them to effectively utilize tools to thrive in the digital era.
Development strategies based on employee engagement survey results. - Utilizing data-driven insights to enhance activities that foster employee participation and engagement, ensuring that employee well-being and involvement remain a key priority in the annual plan.
Organizational Development Strategies - Implementing relevant tools and principles such as Leadership Skill Development, team-building activities, process improvement, and enhanced communication through initiatives like management walkarounds, town halls, and other engagement activities
Expanding university collaborations - Strengthening partnerships with universities in Bangkok and provincial areas to create learning and job opportunities at the local level. These collaborations aim to provide internships, facilitate skill development, and offer employment opportunities within the organization, supporting the broader goal of local job creation.

Talent Attraction and Retention