การดูแลบุคลากร

การดูแลบุคลากร

        การเปลี่ยนแปลงและความต้องการทักษะใหม่มีเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องในยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงการพัฒนาบุคลากรไม่เพียงแต่เป็นกลยุทธ์ในการเพิ่มประสิทธิภาพและความพึงพอใจในงานของพนักงานเท่านั้น แต่ยังเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยให้องค์กรรักษาความได้เปรียบในการแข่งขันได้ด้วย การพัฒนาบุคลากรจึงถือเป็นหนึ่งภารกิจของ HR ที่ไม่เพียงแต่ต้องจัดหาและเลือกบุคคลที่มีความสามารถเข้ามาในองค์กรเท่านั้น แต่ยังต้องรักษาและพัฒนาพนักงานทุกคนให้เติบโตไปพร้อมกับองค์กรด้วย

เป้าหมายและผลการดำเนินงาน

เป้าหมายการดำเนินงาน

อัตราการลาออกของพนักงานที่มีผลงานดี (Regretful Attrition) 
น้อยกว่า 2.5%

ระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรโดยรวม 
อยู่ในระดับ 50%

ผลการดำเนินงาน 2567

ผลอัตราการลาออกของพนักงานที่มีผลงานดี (Regretful Attrition) 
เท่ากับ 1.7%

ผลระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรโดยรวม 
อยู่ในระดับ 52%

แนวทางการดำเนินงานและบริหารจัดการ

        บริษัทฯ ได้ดำเนินการปรับปรุงและพัฒนาสวัสดิการในหลากหลายด้าน เพื่อสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีให้กับพนักงาน ตอบสนองความต้องการที่เปลี่ยนแปลงและยืดหยุ่นมากยิ่งขึ้น เช่น การปรับปรุงสวัสดิการค่ารักษาพยาบาล ปรับปรุงสวัสดิการเงินกู้ที่ตรงกับความต้องการและลดภาระทางการเงินของพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ สวัสดิการช่วยเหลือพิเศษสำหรับพนักงานที่ได้รับผลกระทบจากภัยพิบัติน้ำท่วม เพื่อช่วยบรรเทาผลกระทบที่เกิดขึ้น นอกจากนี้ยังได้ปรับปรุงระบบเบิกจ่ายสวัสดิการให้เป็นแบบ Online เพื่อให้พนักงานสามารถเข้าถึงข้อมูลและดำเนินการ เบิกจ่ายได้สะดวกและรวดเร็วมากขึ้น ซึ่งจะช่วยลดความซับซ้อนในการดำเนินการ ลดเวลาในการอนุมัติและช่วยให้ พนักงานสามารถติดตามสถานการณ์เบิกจ่ายได้ ซึ่งสะท้อนถึงความมุ่งมั่นของบริษัทฯ ในการนำเทคโนโลยีมาปรับใช้ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารจัดการสวัสดิการ

        เพื่อให้การสรรหาบุคลากรสอดคล้องกับแนวทางการพัฒนาอย่างยั่งยืน บริษัทฯ ได้ดำเนินการประเมินอัตราการเกษียณ อายุของพนักงานล่วงหน้า 5 ปี และจัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) อย่างต่อเนื่อง เพื่อเตรียม บุคลากรทดแทนการเกษียณ และสร้างกำลังคนรุ่นใหม่ให้สอดรับกับความต้องการในอีก 5 ปีข้างหน้า โดยใช้ Heat Map ในการวางแผนอัตรากำลังและติดตามความพร้อมของบุคลากร นำไปสู่การบริหารกำลังคนอย่างมีประสิทธิภาพ มีการติดตามและประเมินผลแผนการสรรหา จัดทำและการทดแทนตำแหน่งต่าง ๆ เป็นระยะเพื่อให้มั่นใจว่าองค์กร มีทรัพยากรบุคคลเพียงพอสำหรับการพัฒนาอย่างยั่งยืน พร้อมทั้งสนับสนุนการเติบโตในสายงานและพัฒนาบุคลากร ทดแทนเพื่อรักษาศักยภาพหลักขององค์กร

        ในการสรรหาบุคลากรรุ่นใหม่ที่มีความสามารถและศักยภาพสูงเข้ามาร่วมงาน บริษัทฯ ได้ดำเนินการผ่านช่องทางหลัก ที่หลากหลายเพื่อเพิ่มโอกาสในการเข้าถึงผู้สมัครที่มีคุณภาพ โดยใช้ช่องทางหลัก ได้แก่ Website ของบริษัทฯ ซึ่งเป็นช่องทางที่สะดวกและเข้าถึงได้ง่ายสำหรับผู้สนใจสมัครงาน อีกทั้งยังใช้ Website หางานที่เป็นที่นิยมและเป็นที่รู้จัก ในวงกว้าง เพื่อขยายฐานผู้สมัครให้ครอบคลุมในหลายกลุ่มและเพิ่มโอกาสในการคัดเลือกบุคลากรที่ตรงกับความต้องการ นอกจากนี้ ยังร่วมมือกับ Headhunter ที่มีความเชี่ยวชาญในการค้นหาบุคลากรที่มีศักยภาพสูงและทักษะเฉพาะทาง เพื่อตอบสนองความต้องการของตำแหน่งงานสำคัญ ๆ ในองค์กร นอกจากนี้ยังได้ขยายช่องทางการสรรหาที่ หลากหลายขึ้น เช่น การสร้างความร่วมมือกับสถาบันการศึกษา การเข้าร่วมกิจกรรมจัดหางานที่สำคัญและการมอบทุน การศึกษาระดับปริญญาโทแก่บุคคลภายนอกที่มีศักยภาพ เพื่อสร้างโอกาสในการดึงดูดบุคลากรที่มีคุณภาพเข้าสู่องค์กร และเสริมสร้างฐานบุคลากรรุ่นใหม่ที่มีความพร้อมสำหรับการเติบโตในอนาคต

แนวทางการดำเนินงานและบริหารจัดการ

แนวทางการบริหารจัดการและการดูแลรักษาบุคลากร

        อย่างไรก็ตาม เพื่อให้การดำเนินงานในทุกกระบวนการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลอยู่บนพื้นฐานของการปฏิบัติต่อแรงงานอย่างเป็นธรรมตามนโยบายการกำกับดูแลกิจการที่ดี บริษัทฯ จึงได้จัดทำคู่มือการกำกับดูแลกิจการที่ดี ที่ได้ผนวกแนวทางการดำเนินธุรกิจบนพื้นฐานของการปฏิบัติต่อแรงงานอย่างเป็นธรรม โดยได้กำหนดกรอบการดำเนินงานที่ครอบคลุมในเรื่อง การดำเนินธุรกิจด้วยความเคารพและปฏิบัติตามกฎหมายด้านสิทธิมนุษยชน กฎหมาย ข้อกำหนดและข้อบังคับที่เกี่ยวข้องด้านแรงงานทั้งในประเทศและระดับสากล อาทิ

  • ผู้บริหาร และพนักงานทุกคนจะได้รับการจ้างงาน การจ่ายค่าจ้างและค่าตอบแทนการทำงานการให้สวัสดิการและ ผลประโยชน์จากการทำงาน การให้โอกาสในการฝึกอบรม พัฒนาความรู้ความสามารถ และความก้าวหน้าในสายอาชีพ การพิจารณาเลื่อนขั้นหรือตำแหน่ง การเลิกจ้าง หรือเกษียณอายุบนพื้นฐานของการปฏิบัติด้วยความเสมอภาค เท่าเทียมกัน การเคารพสิทธิมนุษยชน การปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเป็นธรรมพร้อมทั้งส่งเสริมให้พนักงานเคารพ ในศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ ไม่กระทำการใด ๆ ที่เป็นการละเมิด หรือคุกคาม หรือกระทำการใด ๆ ต่อบุคคลอื่น ทั้งโดยทางตรงและทางอ้อม บนพื้นฐานความแตกต่างด้านถิ่นกำเนิดอีกทั้งไม่นำเหตุแห่งความแตกต่างในการเลือก ปฏิบัติ อาทิ เชื้อชาติ ภาษา เพศ อายุ ความเชื่อทางศาสนา สถานภาพการสมรส ทัศนคติส่วนตัวในเรื่องเพศ ความพิการ ความนิยมในพรรคการเมือง เป็นต้น
  • ทั้งนี้ ในปี 2567 บริษัทฯ ได้จ้างคนพิการทางด้านร่างกาย ตามมาตรา 33แห่งพระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนา คุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ.2550 และแก้ไขเพิ่มเติม พระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ (ฉบับที่ 2) พ.ศ.2556 โดยการจ้างผู้พิการจำนวน ทั้งสิ้น 3 คน (0.2% จากพนักงานทั้งหมด) เป็นพนักงานปฏิบัติ งานด้านคดี และงานบริหารและธุรการ และได้ส่งเสริมการจ้างและสร้างโอกาสในการประกอบอาชีพให้แก่คนพิการ โดยดำเนินการตามมาตรา 35 ให้สัมปทาน จัดสถานที่จำหน่ายสินค้าหรือบริการ จัดจ้างเหมาช่วงงาน หรือ จ้างเหมาบริการโดยวิธีกรณีพิเศษ ฝึกงาน ฯลฯ โดย BAM จ้างงานผู้พิการผ่านบริษัท Vulcan Coalition (ธุรกิจเพื่อสังคมสร้างอาชีพให้กับคนพิการ) จำนวน 10 ราย (0.8% จากพนักงานทั้งหมด)โดยสนับสนุนเป็นจำนวน เงินทั้งสิ้น 1,200,000 บาท ต่อปี ​ เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตคนพิการให้สามารถใช้ชีวิตอยู่ในสังคมได้อย่างภาคภูมิใจ นำไปสู่การพึ่งพาตนเองอย่างมั่นคง โดยบริษัท Vulcan Coalition เป็นบริษัทจ้างงานคนพิการ ในการดำเนินงาน ด้านระบบเทคโนโลยี และพัฒนาปัญญาประดิษฐ์ (AI) เพื่อนำระบบที่ได้มาใช้ในบริษัทฯ ​โดยเป็นการดำเนินงานที่สูง กว่ากฎหมาย รวมแล้ว ในปี 2567 BAM จ้างงานผู้พิการจำนวน 13 ราย (คิดเป็น 1% จากพนักงานทั้งหมด)
  • จากนโยบายสิทธิมนุษยชน บริษัทฯจะไม่กระทำการ หรือสนับสนุนให้มีการใช้แรงงานเด็ก ที่อายุต่ำกว่า 15 ปี รวมทั้ง แรงงานบังคับทุกรูปแบบ เพื่อการปฏิบัติที่ไม่ขัดต่อกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงานเด็ก ตลอดจนลด ความเสี่ยงด้านความปลอดภัยในการทำงาน พร้อมกับการส่งเสริมสิทธิเด็ก เพื่อคุณภาพชีวิตของเด็ก เช่น การมอบทุนการศึกษาเพื่อลดความเหลื่อมล้ำ และส่งเสริมการเข้าถึงการศึกษาที่มีคุณภาพ ส่งเสริมกิจกรรม สร้างสรรค์ทั้งในและนอกสถานศึกษาเพื่อพัฒนาทักษะการใช้ชีวิตและการประกอบอาชีพให้เด็กและเยาวชน เป็นต้น
  • การให้ความคุ้มครองทางสังคมและสภาพการจ้างงาน รวมถึงจัดให้มีสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัย เอื้อให้เกิดการทำงานอย่างสร้างสรรค์ โดยได้กำหนดมาตรการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อม ในการทำงานครอบคลุมลักษณะงานที่มีแนวโน้มอาจก่อให้เกิดอันตรายทั้งต่อพนักงานและผู้เกี่ยวข้องตามที่กฎหมาย กำหนดอย่างเคร่งครัด กำหนดแนวทางการสื่อสารกฎระเบียบ ข้อบังคับ คู่มือความปลอดภัย และการอบรมด้าน ความปลอดภัยให้แก่พนักงาน อาทิ การซ้อมอัคคีภัยประจำปี การแนะนำการใช้อุปกรณ์ความปลอดภัย รวมถึงการ แต่งตั้งคณะทำงานด้านความปลอดภัยอาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน ที่เข้ามามีบทบาทหน้าที่ในการ กำหนดนโยบาย การดูแล และติดตามผลการปฏิบัติ เพื่อให้การดำเนินงานด้านความปลอดภัยมีประสิทธิภาพสูงสุด

กระบวนการติดตามการดำเนินงานและรายงานผล

        ทางบริษัทฯ มีการติดตามการดำเนินงานและรายงานผลข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการพนักงานต่อคณะกรรมการพนักงาน คณะกรรมการสรรหาพิจารณาค่าตอบแทน รวมถึง คณะกรรมการบริษัทเพื่อเป็นการรายงานผลการดำเนินงาน อย่างสม่ำเสมอ

        โดยเฉพาะการติดตามการดำเนินงานเพื่อสร้างความพึงพอใจของพนักงาน บริษัทฯ ได้ดำเนินการสำรวจความคิดเห็น และความพึงพอใจของพนักงานประจำปี (Employee Engagement Survey) ควบคู่กับการสำรวจ Employee Net Promoter Score (eNPS) เพื่อให้ได้มุมมองเชิงลึกเกี่ยวกับระดับความพึงพอใจและความผูกพันของพนักงาน โดยผลสำรวจทั้งหมดนี้จะถูกนำมาวิเคราะห์เพื่อระบุปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจและประเด็นที่ต้องปรับปรุง ข้อมูลจากการสำรวจถูกนำมาใช้ในการวางแผนและพัฒนานโยบายที่ครอบคลุมหลากหลายด้าน เช่น การปรับปรุง สวัสดิการ การพัฒนาทักษะและศักยภาพของพนักงาน และการสร้างสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน ผ่านโครงการ Work from Anywhere ซึ่งเปิดโอกาสให้พนักงานมีความยืดหยุ่นในการทำงาน ทั้งหมดนี้มีเป้าหมายเพื่อส่งเสริม ความสุขและความผูกพันของพนักงานในองค์กร

        การสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงาน บริษัทฯพบว่าการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ตอบสนองต่อความต้องการ และแรงบันดาลใจของพนักงานส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานและความผูกพันต่อองค์กรการรับฟังความคิดเห็นของ พนักงานอย่างจริงจังและการเปิดช่องทางให้พนักงานได้แสดงความคิดเห็น ช่วยให้องค์กรรับรู้ถึงปัจจัยสำคัญที่ส่งผล ต่อความพึงพอใจในด้านต่าง ๆ เช่น สวัสดิการ โอกาสในการเติบโต หรือสภาพแวดล้อมการทำงาน นอกจากนี้ การส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงานในการพัฒนาองค์กร โดยให้พนักงานมีบทบาทในการปรับปรุงกระบวนการ และร่วมในการตัดสินใจ ส่งผลให้เกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของและความผูกพันที่มากขึ้นโดยมีแนวนโยบายในการปรับปรุง กระบวนการทำงานด้วยการลดขั้นตอนให้ลดลง (Lean process) เพื่อให้พนักงานไม่ต้องเสียเวลากับกระบวนการ ที่ไม่จำเป็น ทำให้การทำงานสะดวก รวดเร็ว และลดการทำงานนอกเวลางานปกติเพื่อให้พนักงานมีเวลาใช้ชีวิตส่วนตัว ได้ทำในสิ่งที่ต้องการมากขึ้น และหากมีความจำเป้นต้องทำงานนอกเวลา พนักงานก็จะได้รับค่าล่วงเวลา หรือค่าทำงาน ในวันหยุด มากกว่าอัตราค่าตอบแทนปกติ การจัดสรรเวลาและทรัพยากรเพื่อสนับสนุนความสมดุลระหว่างชีวิตและ การทำงานยังเป็นอีกหนึ่งปัจจัยสำคัญที่ส่งเสริมความพึงพอใจในระยะยาว ดังนั้น การสร้างความพึงพอใจให้พนักงาน ต้องใช้แนวทางที่ครอบคลุม ทั้งการรับฟัง ความใส่ใจในการพัฒนาศักยภาพ และการสร้างบรรยากาศการทำงานที่มี ส่วนร่วม ทั้งหมดนี้ไม่เพียงแต่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานแต่ยังเสริมสร้างความผูกพันและสนับสนุนการเติบโต อย่างยั่งยืนขององค์กร

        ทั้งนี้ เพื่อคงไว้ซึ่งความพึงพอใจ และความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรตลอดจนธำรงรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ บริษัทฯ จึงได้จัดตั้งคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ ซึ่งเป็นไปตามกฎหมายแห่งพระราชบัญญัติ คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 96 ประกอบด้วยคณะกรรมการจำนวน 18 คน โดยมีอำนาจหน้าที่ในการให้คำปรึกษา หารือ และเสนอแนะความเห็นร่วมกับนายจ้าง เพื่อจัดสวัสดิการแก่ลูกจ้าง ตรวจตรา ควบคุม ดูแลการจัดสวัสดิการ ที่นายจ้างจัดให้แก่ลูกจ้าง รวมถึงเสนอข้อคิดเห็นและแนวทางในการจัดสวัสดิการที่เป็นประโยชน์สำหรับลูกจ้าง ต่อนายจ้าง โดยในปี 2566 บริษัทได้เล็งเห็นความสำคัญของคุณภาพชีวิตของพนักงานที่ได้รับมอบหมายให้ไปปฏิบัติงาน อยู่ในพื้นที่จังหวัดยะลา จึงได้มีนโยบายให้ปรับเพิ่มเงินค่าตอบแทนพิเศษให้กับพนักงานที่ปฏิบัติงานในพื้นที่ดังกล่าว เพื่อเป็นการสร้างขวัญและกำลังใจ และรักษาบุคลากรที่มีความสำคัญของบริษัทไว้

กระบวนการติดตามการดำเนินงานและรายงานผล

กิจกรรมต่าง ๆ

BAM จัดกิจกรรมบริจาคโลหิตของบริษัท (BAM BLOOD DONATION)

บริษัทฯ ร่วมกับ คณะแพทยศาสตร์วชิรพยาบาล มหาวิทยาลัยนวมินทราธิราช จัดกิจกรรมรับบริจาคโลหิตทุกไตรมาส โดยมีผู้บริหารและพนักงานพร้อมด้วยครอบครัวร่วมเป็นจิตอาสา โดยบริษัทฯ ส่งเสริมความเป็นจิตอาสาแก่พนักงานจากการเป็นผู้ให้ ที่ผู้บริจาค 1 คน สามารถช่วยต่อชีวิต ต่อลมหายใจกับผู้ป่วยได้ถึง 3 คน นอกจากนี้ผู้ที่บริจาคเป็นประจำก็จะทำให้ระบบไหลเวียนของโลหิตดีและร่างกายแข็งแรงขึ้น

บริจาคเพื่อสาธารณกุศล (วัดพระบาทน้ำพุ)

เพื่อเป็นสื่อกลางให้กับพนักงานมีจิตศรัทธามีโอกาสได้ร่วมทำบุญเพื่อสาธารณกุศล

งานกิจกรรม กีฬาเชื่อมความสัมพันธ์และกิจกรรมเพื่อนช่วยเพื่อน

เพื่อส่งเสริมความสามัคคี กลมเกลียว สานสัมพันธ์ภายในองค์กรรวมทั้งเสริมสร้างสุขภาพกายและจิตใจ BAM ได้จัดกีฬาเชื่อมความสัมพันธ์ การจัดจำหน่ายสินค้าท้องถิ่น รวมทั้งให้มีการร่วมประมูลสิ่งของที่ระลึกที่ได้รับการส่งมอบจากผู้บริหาร โดยรายได้ที่ได้รับจะนำไปเข้าโครงการ “เพื่อนช่วยเพื่อน” ต่อไป

ผลสำรวจการประเมินความคิดเห็นด้านความผูกพันของพนักงานในองค์กร (Engagement Survey)

ปี 2567 ทางบริษัทฯ ได้นำผลการประเมินและข้อเสนอแนะต่าง ๆ มาจัดทำโครงการ เพื่อปรับปรุง พัฒนาการดำเนินงานให้ดีขึ้น โดยแบ่งออกเป็น 3 มิติ คือ

1

มิติด้านการจัดการบุคลากร

  • ทบทวนการวางแผนอัตรากำลังให้สอดคล้องกับปริมาณงาน รวมถึงกลยุทธ์ Talent Management ให้สอดคล้องกับ แผนธุรกิจ
  • กำหนดขอบเขตหน้าที่ความรับผิดชอบและคุณสมบัติของแต่ละ ตำแหน่งอย่างชัดเจน
  • จัดทำแผน Succession Planning เพื่อรองรับการเกษียณ
2

มิติด้านการบริหารผลการปฏิบัติงาน

  • ส่งเสริมให้เกิดวัฒนธรรมการให้ Feedback ระหว่าง หัวหน้าและ ลูกน้องอย่างต่อเนื่อง เน้นให้ Feedback ในเชิงบวก เช่น การชมเชยหรือหากผิดพลาดควรเสนอแนวทางในการร่วม กันพัฒนาประสิทธิภาพ การทำงานในครั้งถัดไปมากกว่าการ ตำหนิหลังการปฏิบัติงานผ่านกระบวนการ Coaching
  • ปรับปรุงระบบ Performance Management ให้สอดคล้องกับ การดำเนินธุรกิจขององค์กร
3

มิติด้านการตัดสินใจในการทำงาน

  • สนับสนุน ส่งเสริม และยอมรับในการตัดสินใจของพนักงาน โดยเน้นที่การหาแนวทางแก้ไขร่วมกัน และผ่าน mindset และทักษะการคิดเพื่อความสามารถ ในการ Fail Fast Fail Cheep Fail Forword
  • จัดทำ SLA ที่ชัดเจนในแต่ละขั้นตอนการปฏิบัติงานเพื่อพัฒนา ประสิทธิภาพการทำงานอย่างจริงจัง

อัตราส่วนของค่าจ้างมาตรฐานของพนักงานทั่วไปเมื่อเทียบกับค่าจ้างขั้นต่ำในประเทศ

        โดยค่าตอบแทนสำหรับพนักงานระดับแรกเข้าเทียบกับอัตราค่าจ้างขั้นตํ่าของประเทศ (เฉลี่ยทั้งประเทศ) สูงกว่าในอัตราร้อยละ 43.19

ตารางจำนวนพนักงานประจำ

ตาราง จำนวนพนักงานที่ไม่ใช่ลูกจ้างโดยตรง (Outsource) และพนักงานชั่วคราว (Temporary Staff)

        บริษัทเริ่มมีการจ้างงานและเก็บข้อมูลพนักงานที่ไม่ใช่ลูกจ้างโดยตรงและพนักงานชั่วคราว โดยมีจำนวนและสัดส่วนเปอร์เซ็นต์การจ้างงาน ดังนี้

ตารางอัตราการจ้างพนักงานเข้าใหม่

ตารางอัตราการพ้นสภาพของพนักงาน

การสร้างความสัมพันธ์และการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานเพื่อลดความขัดแย้ง

        การสร้างความสัมพันธ์และการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน เพื่อลดความขัดแย้งและลดข้อพิพาทด้านแรงงาน ผู้บริหารและฝ่ายทรัพยากรบุคคล คำนึงถึงแนวทางและมาตรการที่สร้างความเป็นธรรม ความโปร่งใส และการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพกับพนักงาน รวมทั้งใช้มาตรฐานแรงงานตามที่กฎหมายกำหนด เพื่อให้การทำงานเป็นไปอย่างราบรื่นและสร้างความพึงพอใจให้แก่ทั้งสองฝ่าย

แนวทางสำคัญที่นำมาใช้มีดังนี้

  • การสร้างระบบสื่อสารภายในที่ชัดเจนและโปร่งใส
  • การประเมินผลและจัดการค่าตอบแทนอย่างเป็นธรรม
  • การส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่เคารพและให้เกียรติซึ่งกันและกัน
  • การเข้าถึงกระบวนการไกล่เกลี่ยและเจรจาอย่างเป็นระบบ
  • การพัฒนาทักษะผู้นำและการบริหารคน
  • การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและมาตรฐานสากลอย่างเคร่งครัด

        การปฏิบัติตามแนวทางเหล่านี้อย่างต่อเนื่องและจริงจังช่วยให้บริษัทสามารถรักษาความสัมพันธ์อันดีกับพนักงาน ลดโอกาสในการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน และทำให้องค์กรดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและยั่งยืน โดยในระยะ 3 ปี ที่ผ่านมา บริษัทไม่มีข้อพิพาทด้านแรงงาน และไม่มีกรณีการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน (Laboure Standards Non-Compliance) ทั้งนี้ หากเกิดข้อพิพาทขึ้น บริษัทมีกลไกลการรับเรื่องร้องเรียนที่เข้าถึงได้ง่าย มีขั้นตอนการป้องกัน แก้ไข และเยียวยา อย่างเป็นลายลักษณ์อักษร เปิดเผยและโปร่งใส เพื่อสร้างความมั่นใจให้กับพนักงานและผู้ที่เกี่ยวข้อง

        ในปี 2567 บริษัทฯ มีอัตราการพ้นสภาพของพนักงานจำนวนทั้งสิ้น 164 คน หรือคิดเป็นร้อยละ 12.70 (รวมผู้เกษียณอายุ) ซึ่งเพิ่มขึ้นจากรอบปีการดำเนินงาน 2566 ร้อยละ 2.52 โดยสามารถจำแนกสาเหตุของการพ้นสภาพของพนักงาน ออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่

โดยสามารถจำแนกสาเหตุของการพ้นสภาพของพนักงาน ออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่

  • พ้นสภาพจากการเกษียณอายุ จำนวน 40 คน คิดเป็นร้อยละ 3.10
  • พ้นสภาพจากการลาออกโดยสมัครใจ จำนวน 122 คน คิดเป็นร้อยละ 9.45
  • พ้นสภาพจากสาเหตุอื่น ๆ จำนวน 2 คน คิดเป็นร้อยละ 0.15

        ในปัจจุบันสาเหตุการพ้นสภาพของพนักงานเกิดจากการเกษียณอายุ ซึ่งอาจส่งผลกระทบต่อการบริหารอัตรากำลังคน และการเตรียมความพร้อมสำหรับการเกษียณอายุของพนักงาน อย่างไรก็ตามบริษัทฯ ได้จัดทำแผนบริหารความเสี่ยง ดังกล่าวอย่างมีประสิทธิภาพผ่านการกำหนดแผนงานบริหารอัตรากำลังครอบคลุมตั้งแต่กระบวนการสรรหาและจ้างงาน กระบวนการพัฒนาบุคลากร และกระบวนการธำรงรักษาบุคลากร เพื่อสร้างความสมดุลระหว่างสัดส่วนพนักงานเข้าใหม่ พนักงานที่อยู่ในสัญญาจ้าง และพนักงานพ้นสภาพ นำมาซึ่งการมอบหมายงาน ภาระงาน หรือจัดสรรผลประโยชน์ และสวัสดิการที่เหมาะสมต่อไป
        ทั้งบริษัทฯ ยังได้ดูแลความเป็นอยู่ของพนักงานโดยกำหนดแผนบริหารจัดการผลประโยชน์และแผนเกษียณอายุ ของพนักงานเพื่อสร้างความผูกพันระหว่างพนักงานกับองค์กร โดยบริษัทฯ ได้สนับสนุนให้พนักงานสะสมเงินออม ในกองทุนสำรองเลี้ยงชีพตามความสมัครใจ เพื่อการใช้ชีวิตที่มีคุณภาพหลังเกษียณ โดย ณ สิ้นปี 2567 มีพนักงาน เข้าร่วมจำนวนทั้งสิ้น 1,262 คน มีเงินสะสมในส่วนของพนักงานตลอดปี จำนวน 94.63 ล้านบาท คิดเป็นร้อยละ 54 และบริษัทฯ สมทบจำนวน 82.23 ล้านบาท คิดเป็นร้อยละ 46 รวมเป็นเงินจำนวนทั้งสิ้น 176.84 ล้านบาท โดยองค์กร ได้สำรองเงินได้อย่างเพียงพอไม่กระทบกับกระแสเงินสด

ผลประโยชน์ที่จัดสรรให้แก่พนักงาน

การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร

ความหลากหลายของพนักงาน

อัตราส่วนของเงินเดือนพื้นฐานและค่าตอบแทนของผู้หญิงต่อผู้ชาย

การมีส่วนร่วมของผู้มีส่วนได้เสีย ในการดำเนินงานด้านสวัสดิการ

        แนวทางการมีส่วนร่วมกับบุคลากรของบริษัทฯ มุ่งเน้นการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น และการมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ รวมถึงการพัฒนากระบวนการทำงาน บริษัทฯ ได้จัดให้มีช่องทางสื่อสารภายใน ที่หลากหลาย เพื่อให้พนักงานสามารถนำเสนอความคิดเห็นและข้อเสนอแนะได้อย่างเปิดกว้างและสร้างสรรค์ ช่องทาง สื่อสารหลัก ได้แก่ การสื่อสาร Online ผ่าน Line@B-Connect และ Page: Facebook BAMGO รวมถึงการสำรวจ ความคิดเห็นในประเด็นต่าง ๆ และช่องทางสำหรับการส่งข้อเสนอแนะโดยพนักงานทุกระดับสามารถใช้ช่องทางเหล่านี้ ได้อย่างอิสระ

        นอกจากนี้ บริษัทฯ ได้จัดทำระบบ Reward System ผ่านโครงการ BAM Coin โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นเครื่องมือ ในการตอบแทนเพิ่มเติมจากคำชื่นชมและเป็นกลไกที่ส่งเสริมการ Feedback ระหว่างหัวหน้างานกับลูกน้อง และระหว่าง ผู้บริหารกับพนักงาน รวมทั้งเสริมสร้างความสัมพันธ์และความเข้าใจที่ดีระหว่างกัน บริษัทฯ ยังสนับสนุน ให้พนักงาน การจัดกิจกรรมผ่านชมรมต่าง ๆ การเข้ามามีส่วนร่วมในโครงการพัฒนาองค์กรและโครงการ CSR ที่ส่งเสริมคุณค่า ร่วมกันระหว่างองค์กรและชุมชน เพื่อให้พนักงานมีโอกาสในการทำงานที่สร้างประโยชน์ต่อ สังคมและประเทศชาติ

การมีส่วนร่วมของผู้มีส่วนได้เสีย ในการดำเนินงานของการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถ

        บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการรับฟังความคิดเห็นและความต้องการของผู้มีส่วนได้เสียทุกกลุ่ม จึงจัดให้มีการทำ Exit Interview ขึ้นโดยเฉพาะกับกลุ่มผู้มีศักยภาพสูง (Talent & Successor) ที่ลาออกเพื่อรวบรวมข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับ ปัจจัยที่ส่งผลต่อการตัดสินใจลาออก ข้อมูลที่รวบรวมได้จากการสำรวจนี้มีคุณค่าอย่างยิ่ง เพราะช่วยให้องค์กรเข้าใจถึง ปัจจัยภายในที่อาจส่งผลกระทบต่อการตัดสินใจ เช่น สภาพแวดล้อมการทำงาน ความสมดุลระหว่างชีวิตและงาน โอกาสในการเติบโต และสวัสดิการที่มีอยู่

        การนำข้อมูลเหล่านี้มาวิเคราะห์เพื่อหาแนวทางในการพัฒนานโยบายการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลในระยะยาว โดยผลการวิเคราะห์จะถูกนำไปใช้ในการปรับปรุงกลยุทธ์การสรรหาและการรักษาบุคลากรที่ตรงกับความต้องการของพนักงานกลุ่มสำคัญ โดยเฉพาะการพัฒนาแนวทางในการรักษาคนเก่งให้อยู่ในองค์กร อาทิ การสร้างโปรแกรมการเติบโต ในสายอาชีพที่ชัดเจน การพัฒนาโปรแกรมสนับสนุนการเรียนรู้และการฝึกอบรมที่ทันสมัย การพิจารณาปรับปรุง สวัสดิการที่ตอบโจทย์กลุ่มเป้าหมาย รวมถึงการเพิ่มโอกาสในการทำงานที่ท้าทายและสนับสนุนความก้าวหน้า

        เพื่อสร้างความยั่งยืนในกระบวนการสรรหาบุคลากร บริษัทฯ ยังได้พัฒนาความร่วมมือกับผู้มีส่วนได้เสียภายนอก เช่น พันธมิตรทางการศึกษาและองค์กรจัดหางานที่มีประสิทธิภาพ โดยมุ่งเน้นการพัฒนาโครงการที่เสริมสร้างศักยภาพ ของบุคลากรที่ตรงกับความต้องการของตลาดและมีศักยภาพที่จะเติบโตในองค์กรต่อไปในอนาคต ความร่วมมือเหล่านี้ มีเป้าหมายเพื่อเสริมสร้างฐานบุคลากรที่มีศักยภาพสูงและมีความพร้อมในการเข้าร่วมและเติบโตในองค์กรอย่างต่อเนื่อง ทั้งหมดนี้สะท้อนถึงความมุ่งมั่นของบริษัทฯ ในการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถ ตอบสนองต่อการเติบโตและ สนับสนุนการพัฒนาอย่างยั่งยืนในระยะยาว

แนวทางสำหรับการดำเนินงานในอนาคต

แนวทางสำหรับการดำเนินงานในอนาคต

บริษัทฯ มุ่งสร้างพนักงานให้พร้อมสู่อนาคต ภายใต้แนวคิด [Generator] to the Next Possibility Together ด้วย 3 แนวคิด คือ

  1. HEART วัฒนธรรมการทำงานจาก [Generator] รุ่นบุกเบิกของ BAM ได้แก่ ปรัชญา 5 ดี และ 5 ก้าวแบบ BAMGO
  2. HEAD ทักษะอนาคต สร้างพนักงานให้มีทักษะที่หลากหลาย (Muti-Skill) ทักษะด้านดิจิทัล(Digital Literacy Skill) และทักษะของผู้นำ (Transformation Leadership Skill)
  3. HAND การทำงานร่วมกันแบบข้ามสายงานยึดเป้าหมายและลูกค้าเป็นสำคัญ โดยมีการทำงานแบบ Agile และ โครงการทางนวัตกรรม (Innovation Solution-Oriented Projects)

        บริษัทฯ จึงเริ่มต้นจากการสร้างค่านิยม BAMGO Culture : Beyond Accessible Modern Grow together และ One-Stop ให้พนักงานมีพฤติกรรม ที่พร้อมที่จะก้าวไปข้างหน้าก้าวสู้อนาคตร่วมกันและขยายขอบเขตนิยามสมรรถนะหลักของบริษัท (Core Competency) จาก “Corporate Ethics” (จรรยาบรรณ) เป็น “Corporate Ethics and ESG Mindset (จรรยาบรรณและจิตสำนึกรับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม) เพื่อพัฒนานวัตกรรม ทางธุรกิจเพื่อสังคม และสิ่งแวดล้อมให้เกิดขึ้นภายในองค์กรอย่างจริงจัง ตามปรัชญา 5 ดี ประกอบด้วย ดีต่อพนักงาน ดีต่อผู้ถือหุ้น ดีต่อลูกค้าหรือลูกหนี้ ดีต่อสังคม และดีต่อประเทศ

การดูแลบุคลากร